sexta-feira, 17 de novembro de 2017

A importância da gestão de talentos e inteligência emocional, ou melhor Inteligência de Talentos!!


Do latim talentum, a noção de talento está relacionada com a aptidão ou a inteligência. Trata-se da capacidade para exercer certa ocupação ou desempenhar uma atividade. O talento tende a estar associado à habilidade inata e à criação, embora também possa se desenvolver com a prática e treino.
O talento inato ou herdado conserva-se durante toda a vida, embora possa ter maior destaque com estudos e prática. O talento adquirido, em contrapartida, faz-se necessário treino de forma praticamente constante.
Adquirir certos talentos é algo relativamente simples, através de workshops, cursos, palestras, treinamentos dependendo daquilo que cada um tem interesse em aprimorar e/ou desenvolver, embora outros apenas se possam apreender com base na experiência.
O talento cria, quebra as regras, promove a mudança e gera conhecimento. Estes procuram insistentemente superar-se, não se satisfazem com pouco e são considerados elementos de alto valor estratégico. São pessoas diferentes, e como tal necessitam de liberdade e autonomia para expandir todas as suas potencialidades.
Já quando falamos de gestão de talentos, percebemos que este é um grande desafio para as organizações. Neste contexto é necessário identificar, desenvolver e conservar os melhores talentos. Já a Inteligência Emocional, é um tema cada vez mais abordado no meio organizacional, sendo um importante fator da Gestão de Talentos.  Diz respeito a um conjunto de processos, programas e normas culturais existentes em uma organização, designadas e implementadas para atrair, desenvolver e reter talentos, visando alcançar os objetivos estratégicos da empresa.
Podemos dizer que, desenvolver carreiras e talentos é promover o desenvolvimento de pessoas através da aprendizagem pelo desafio. Consiste na aposta de desenvolvimento dos ativos humanos de maior potencial.
No atual contexto é extremamente importante atrair colaboradores para as organizações retê-los e fidelizá-los na empresa. Cada vez mais é valorizado, pelos colaboradores, as experiências de aprendizado e desenvolvimento, que lhes permitam uma crescente aquisição de conhecimentos, conteúdos, novos conceitos e competências, tanto profissionais como pessoais.
Ter uma boa inteligência de talentos, ou seja, uma compreensão exata sobre as habilidades, os conhecimentos e as qualidades das pessoas, é essencial para as decisões de todas as organizações em relação ao seu pessoal. No entanto, apesar de sua importância vital, muitas empresas parecem falhar nesta tarefa fundamental. O motivo é a "medição" de talentos: como as empresas produzem a sua inteligência de talentos e a utilizam.
Saber quais métodos e ferramentas utilizar para realizar esta "medição" é apenas parte do desafio: a questão maior para muitas empresas consiste em garantir que elas saibam como utilizá-los e fazer o melhor uso das informações que fornecem.

Então reflita e coloque em prática: O que você precisa saber para identificar e medir talentos?!

sexta-feira, 10 de novembro de 2017

Comunique-se melhor para obter mais resultados!

 Você já reparou que os grandes profissionais também são bons comunicadores? Não é mera coincidência. A eficácia de um trabalho em equipe, por exemplo, tem a comunicação como um dos pilares.
No entanto, ser “bom de papo” não significa, necessariamente, ser um bom comunicador. Para ter resultados, é preciso dominar a arte da comunicação assertiva.
Estão na mesma “família” a comunicação, diálogo e discussão. Apresentando as definições de cada um deles:
Communicare (latim) – compartilhar o comum;
Diálogos (grego) – fluxo de significado;
Discutere (latim) – cortar a cabeça com um disco
A transformação começa com a mudança de linguagem. Se quisermos desenvolver uma cultura de diálogo na qual haja fluxo de significado constante, e não “corta a cabeça” de outra com palavras devemos: COMUNICAR, ou seja identificar o que temos em comum com nossos interlocutores para que haja fluxo de significado e uma ponte seja construída, e não um muro.
Dialogar e comunicar são verbos que andam de mão dadas. Se não houver identificação com o que existe em comum entre duas pessoas, teremos dois monólogos.
A comunicação assertiva se dá quando você consegue passar uma mensagem com segurança, sem dúvidas ou falhas. Ou seja, basta que o emissor seja claro o suficiente para que o receptor entenda o recado de forma correta.
Ter um bom diálogo é essencial para qualquer profissional que deseja conquistar uma carreira de sucesso. 
Aprenda a se comunicar assertivamente em qualquer lugar e com todos os tipos de pessoas. O modo como você expressa o que está pensando e sentindo implica diretamente nas reações das pessoas, desta forma veja o que você pode fazer para ter uma comunicação mais eficaz:

ü  Estabeleça RAPPORT: Rapport ou empatia acontece quando você equipara o comportamento, pensamento e o nível de energia da outra pessoa. O rapport acontece naturalmente quando as pessoas tomam consciência um do outro e começam a se comunicar. Pessoas em rapport têm uma maneira cooperativa e harmoniosa de estarem juntas, criando um senso de reconhecimento mútuo.
ü  Observe as reações não verbais – linguagem corporal: Não foque apenas na comunicação verbal ou escrita. Lembre-se que o corpo também demonstra o que você diz. Por isso, fique atento: existem sinais que mostram se a conversa está agradando ou não.
ü  Busque envolvimento com o outro: Faça perguntas, pergunte, peça mais informações e trabalhe bastante sua escuta ativa, ouça ativamente
ü  Apresente seu ponto de vista: Todo mundo tem o direito de dizer o que pensa. A liberdade de expressão deve ser praticada por qualquer cidadão que tenha uma opinião formada e deseja compartilhá-la com os demais. Você pode estar errado em seu ponto de vista, seus argumentos podem ser derrubados, sua posição pode ser contrária à da maioria, mas ainda assim você tem o direito de defender suas ideias.
ü  Seja direto: Para ser assertivo, você deve ser direto, evitando rodeios desnecessários. Mas cuidado para não se tornar agressivo, impondo sua opinião e fazendo julgamento de valores. Não adianta falar sem parar se o que você diz não tem significado real. Enrolar, também, não é uma boa estratégia, visto que a falta de argumentos é facilmente constatada.
ü  Atenção na compreensão: Ao falar, você precisa se certificar de que o outro está acompanhando o seu raciocínio. É preciso saber se a pessoa captou a mensagem que você pretendia passar. Para isso, uma boa técnica é usar a empatia. Procure se colocar no lugar do outro.


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sexta-feira, 3 de novembro de 2017

O RH como parceiro estratégico!

O avanço tecnológico, a globalização e o acesso cada vez mais fácil aos mercados e às tecnologias, têm forçado as empresas a se diferenciarem no que possuem de mais próprio e único, que é o seu capital humano. Consequentemente, as funções desempenhadas pelo RH precisam acompanhar estas mudanças e ajudar as empresas a desenvolverem sua vantagem competitiva. Por isso, é cada vez maior a demanda por um departamento de RH que seja um parceiro estratégico na empresa.
Historicamente, o RH desempenhou as funções mais burocráticas do relacionamento entre a organização e seus colaboradores. Sempre foram consideradas atribuições primordiais do RH a elaboração de processos seletivos, os trâmites trabalhistas de admissão e demissão, os cuidados administrativos em geral, dentre outras tarefas legais. A nova demanda colocada hoje sobre o RH não elimina estas funções, ainda que muitas delas possam ser automatizadas e terceirizadas, mas requer adicionalmente uma atuação mais ativa e próxima da alta direção como um parceiro na elaboração e implementação estratégica.
Deste modo, nenhum processo de mudança organizacional pode ser bem desenvolvido e implementado sem a participação ativa do RH de uma empresa. É de fundamental importância que o RH assuma a autoria de criar uma nova “arquitetura organizacional”, partindo de um diagnóstico realístico e definindo as etapas seguintes no processo de mudança. Em acordo com isto, o RH deve assumir um papel de aliado de todo líder na organização que queira desenvolver o pleno potencial de sua equipe de trabalho. É necessário que o RH trabalhe lado a lado com os executivos interessados para alinhar e adaptar as políticas de remuneração e incentivos, com vistas a atender o cliente interno e externo no longo prazo, gerando um diferencial para a empresa atrair e desenvolver talentos internamente.
Para constituir este novo e tão desejado RH não há fórmulas prontas, e resulta pouco efetivo a transplantação de experiências ainda que bem sucedidas de outras organizações. Cada empresa e cada departamento de RH são diferentes e únicos, exigindo do pessoal responsável um comprometimento integral e de longo prazo para ser bem sucedido nesta jornada. Estes profissionais também precisam conjugar uma visão abrangente e diversificada que pode resultar da colaboração de profissionais com diferente formação e experiências.
A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é utilizada para ajudar as empresas a suprir as necessidades dos colaboradores enquanto busca atingir seus objetivos e, está ligada aos aspectos dos negócios que afetam os funcionários. Vale lembrar que, esta gestão estratégica poderá ser feita pelo RH interno da empresa ou empresas terceirizadas.
Na criação de um plano de Recursos Humanos, é importante considerar o que os colaboradores desejam e/ou precisam e o que a empresa pode suprir. Desenvolvendo treinamentos especializados e/ou palestras “in company”, oferecendo avaliações individuais ou em grupo como Assessment e sessões de Coaching, garantindo assim melhor performance.
Um fator preponderante em todo esse contexto é o RH buscar continuamente o controle dos seus custos, viabilizando cada vez mais benefícios, implicando como indicador de seu desempenho a responsabilidade direta na evolução da performance organizacional. O retorno dos investimentos na área deve ser no mínimo proporcional ou superior aos investimentos realizados. Pois, a função do setor é potencializar competências e resultados dos colaboradores e organização. Se isso não acontece, as ações estabelecidas devem ser reavaliadas com urgência.
Finalmente, é fundamental que o RH ajude a direção geral na elaboração e definição de novas metas sem perder a perspectiva global da missão e visão da empresa. Com este propósito o RH e toda a organização ganham uma integração e capacidade de formar um todo orgânico mais adaptado e capaz de sobreviver ao ambiente competitivo do mercado.

Seja um parceiro estratégico!!